Performance Management

Organizzazione aziendale, processi, performance Management

Meglio verificare durante il cammino che la direzione sia giusta, piuttosto che ritrovarsi alla fine del viaggio e rendersi conto di aver sbagliato destinazione.

L’analisi dei processi gestionali e la valutazione della performance aziendale sono due aspetti interdipendenti e possono essere una lo specchio dell’altra: se l’azienda è ben organizzata, questo influisce positivamente sulla performance collettiva e, allo stesso modo, se la performance collettiva non è soddisfacente, può essere che il nodo da sciogliere sia nella gestione generale. 

Le Risorse Umane si confrontano quotidianamente con manager e responsabili di team che non sono soddisfatti del sistema di valutazione delle performance dei loro collaboratori o della valutazione da loro stessi ricevuta. Lamentano un sistema obsoleto, che non tiene conto dei target aziendali in continua evoluzione e sostengono che la valutazione non è allineata agli obiettivi. Molti manager inoltre non ricevono una formazione in questo ambito e si trovano a basare le proprie decisioni solo sui dati delle valutazioni annuali: si sentono privi di supporto e di una guida in questo aspetto fondamentale del loro lavoro. Per anni la revisione annuale delle prestazioni è stata il metodo principale per misurare le prestazioni e fornire feedback ai dipendenti. Ma è un sistema che ha dei grossi limiti: con questa unica verifica è impossibile individuare cosa sta funzionando e cosa no, capire se si sta lavorando in modo efficace.

PAROLA D’ORDINE: CAMBIARE APPROCCIO

Ti affianchiamo per fare l’analisi dei processi gestionali e della struttura della tua azienda: le gerarchie, la collaborazione fra le persone, gli obiettivi strategici. E per parlare del tuo sistema di performance management. Se non l’hai ancora costruito, analizziamo la tua realtà e ci focalizziamo sui comportamenti che vanno agiti e sviluppati. Se è già in essere, ti aiutiamo rivederlo e aggiornarlo con i criteri attuali. Dotarsi di un processo di valutazione efficace è importante per due motivi. Per prima cosa, getta le fondamenta per una relazione duratura e continuativa fra i collaboratori, i manager e i vertici aziendali. In secondo luogo, migliora l’operato di tutti, rendendo possibile il raggiungimento dei risultati.

Il Performance Management è un processo strutturato, orientato alla valutazione e allo sviluppo, con un monitoraggio delle performance e un sistema di feedback e di revisione durante tutto l’anno. La valutazione annuale sui risultati non è sufficiente: deve essere un lavoro costante e continuativo. Il limite delle valutazioni annuali è che responsabilizzano le persone sul comportamento pregresso anziché tentare di migliorare la performance in corso d’opera. Serve agilità: costruire un sistema più allineato con il ciclo naturale del lavoro, permettendo alle persone di risolvere i problemi in tempo reale, in un ambiente nel quale manager e collaboratori vivono in un clima di confronto e scambio, nel quale il feedback è continuo e frequente, non vincolato a scadenze predefinite.

CAMBIARE FREQUENZA E MODALITÀ DI VALUTAZIONE

La performance va valutata secondo due parametri: quantitativo e qualitativo. Non basta analizzare “quanto si fa”, ma “come lo si fa”. Il valore aggiunto del lavoro di una persona va oltre i semplici numeri. Serve a poco valutare solo i risultati finali, la vera utilità è monitorare costantemente il modo in cui le persone lavorano. Il Performance Management mette in luce gli indicatori quantitativi e qualitativi, facendo un’analisi delle prestazioni e di come vengono raggiunti gli obiettivi, che va oltre la valutazione delle caratteristiche personali.

Per un intervento più completo, possiamo integrare le attività con uno strumento, il 360° by PerformanSe, che permette di analizzare in maniera più precisa la situazione e favorisce il processo di feedback.

Con l’ingresso nel mondo del lavoro dei Millennials, per le organizzazioni è arrivato il momento di prendere in considerazione la trasformazione digitale dei modelli di business. Assegnare obiettivi e priorità, per poi attivare un processo continuo di confronto per premiare alcuni comportamenti o dare suggerimenti per migliorare, utile per decidere aumenti di merito, promozioni e ricollocazioni interne. Oltre che per costruire percorsi di sviluppo delle persone coerenti con le ambizioni dei singoli e le esigenze dell’organizzazione. Diventare un’azienda flessibile e costruire una struttura più efficiente, anche attraverso lo sviluppo dello smart working: vediamo con te cosa vuol dire, come si attua, quali sono gli elementi di controllo e di feedback, come si gestisce il collaboratore.

Ti insegniamo a identificare le persone che meglio di altri possono gestire un progetto di smart working, attraverso la valutazione delle soft skills.

Anche il ruolo del manager deve aggiornarsi. Passare da una semplice gestione tecnica delle persone alla capacità di sviluppare una cultura orientata alla crescita, saperle motivare e responsabilizzare al raggiungimento degli obiettivi. Il livello di engagement è qualcosa che si evolve nel tempo e dipende dal livello di empatia tra i collaboratori e i manager.

Capire come la tua posizione di manager possa influenzare la performance degli
altri è il segreto per ottenere i risultati migliori dalle persone che lavorano con te.

Non c’è nulla di immutabile, tranne l’esigenza di cambiare.”


ERACLITO

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