Sabyne Moras

Head of Career Service in SDA Bocconi

SDA Bocconi School of Management è la Scuola di Direzione Aziendale dell’Università Bocconi di Milano. Si occupa di diffondere e accrescere la cultura manageriale e di promuovere quel rigore scientifico che condivide da sempre con l’Università Bocconi.

Nel tuo lavoro in Bocconi, utilizzi gli strumenti Performanse nell’ambito del career coaching, per supportare gli studenti nel loro percorso di carriera. Me ne puoi parlare?

Chi decide di fare un programma di MBA, che dura da settembre al dicembre dell’anno successivo, al momento dell’iscrizione riceve una serie di documenti e di informazioni su quello che sarà il suo percorso di cambio di carriera. Molti fanno quello che noi chiamiamo il triple change: cambio di Paese, cambio di funzione e cambio settoriale. È un processo abbastanza lungo, i 15 mesi della durata del programma sono necessari per riuscire a ottenere un cambiamento così importante.

Lo scorso giugno, dopo aver fatto un pilota per testare gli strumenti, abbiamo deciso che avremmo utilizzato l’Echo con tutti gli studenti della nuova classe. Si tratta di un centinaio di persone, di età fra i 28 e i 32, un gruppo internazionale ed eterogeneo per età, sebbene con carriere molto diverse. È stato importante somministrare l’Echo, così da avere da subito una visione del loro profilo e di quali sono le loro caratteristiche personali, i loro comportamenti e le loro motivazioni.

Siamo un team di 11 persone, di cui 7 lavorano a diretto contatto con gli studenti: prima dell’introduzione degli strumenti, avevamo bisogno di almeno 5 mesi per riuscire a conoscere una persona e per iniziare a lavorare in maniera mirata. Quando capitava che ricevessero delle risposte negative ai colloqui, ci confrontavamo e ci chiedevamo il perché: una persona opinava una cosa, un’altra persona del team ne opinava un’altra e aiutarli diventava un processo lungo. Spesso arrivavamo a comprendere bene le dinamiche comportamentali legate alle loro diverse caratteristiche solo alla fine dei 15 mesi.

Performanse ci aiuta a conoscere la persona fin dall’inizio, a capire quali sono le sue preferenze comportamentali: per esempio, se è una persona espansiva, se dovrà imparare a esserlo un po’ di più o se invece non è nelle sue corde e quindi avrà bisogno di un ambiente dove potrà essere valorizzata per altre caratteristiche. In questo modo riduciamo la tempistica del getting to know. Condividiamo con lo studente quanto emerge dallo strumento Echo e ci confrontiamo con lui in modo chiaro: “leggendo il report che hai ricevuto, vedo determinate cose: cerchiamo di capire se anche tu ti riconosci e come vedi il tuo sviluppo, basandoti su quello che sei”.

L’MBA è un programma di trasformazione a 360°, ma, nonostante i corsi a cui si partecipa e le challenges che si è chiamati ad affrontare, la trasformazione di una persona non può essere totale, la sua natura resta la stessa. Echo aiuta noi a conoscere gli studenti e aiuta loro a conoscere meglio se stessi e a capire quelli che possono essere i loro limiti. Possiamo rivolgerci a ognuno dicendo “stai attento alle tue aree di attenzione, perché durante l’anno ci possono essere momenti di forte stress, ma se sei consapevole di te stesso sai come affrontarli, come interagire con noi, che tipo di supporto chiederci”.

RisorSe è il vostro fornitore di strumenti. Quali strumenti avete adottato e come li applicate?

In questa fase di conoscenza individuale, utilizziamo Echo ed Evolution. Evolution ci ha entusiasmato subito, perché ci restituisce un grading delle loro motivazioni, ad esempio se sono motivati dal learning, dal potere o da una sorta di autonomia che potrebbero avere in azienda. Questi due strumenti ci danno una figura completa di quello che è il candidato e una base scientifica sulla quale iniziare a ragionare e strutturare con loro un processo di crescita.

Per esempio, se vedo che una persona è motivata da un lavoro in autonomia, una start up, che è un ambiente molto collaborativo, potrebbe non andare bene. Glielo posso spiegare dal principio e posso dargli un consiglio: “Stai attento, perché in una start up troverai un ambiente al quale non sei abituato. Magari ti affascina l’idea, ma sappi che potresti non trovarti bene. È possibile riuscirci, ma dobbiamo tenere in considerazione tante cose”.

Gli strumenti ci aiutano a fare un coaching più mirato. Utilizzo anche il Talent, ma solo per uso interno, per capire come sviluppare il nostro piano di formazione. Per fare un esempio, se all’inizio dell’anno, dopo aver fatto completare il Talent a tutti gli studenti, vedo che l’80% è carente nella parte di organizzazione, creo un corso che li aiuti a sviluppare questo aspetto. O creo dei cluster per indirizzare piccoli gruppi di studenti sui training più giusti per loro.

Durante un progetto pilota, mi sono confrontata con un paio di ragazzi che mi hanno detto “sarebbe stato utile farlo tre anni fa, quando ero a scuola, e poi rifarlo oggi per capire se è cambiato qualcosa”. Potrebbe essere uno spunto interessante.

Sei entusiasta di questa metodologia e di questo approccio. Ci puoi spiegare come siete arrivati a fare questa scelta?

Ho incontrato Maria durante un corso, nel quale ci ha fatto conoscere lo strumento Team Booster. Alla base di Team Booster c’è Echo: ha proposto ai partecipanti del corso di fare l’Echo e, al momento della restituzione, quando ho visto il mio profilo, le ho detto ridendo “Maria, spiegami… ma hai chiamato mia madre?”. Mi ha restituito un feedback così preciso su di me, del quale sono pienamente cosciente, che quando ho letto il report di questo strumento sono stata subito d’accordo con quanto era indicato.

Se per me era stato così potente, ho capito quanto avrebbe potuto essere utile per i miei studenti e ho iniziato a pensare a come applicarlo. In seguito, ho scoperto il Talent, che è stata una grande illuminazione. Che legame può esserci tra un profilo comportamentale e il successo che una persona può avere? Tutti possono fare tutto? O chi può fare meglio cosa? Come lo spiego alle persone che seguo? Questo strumento aiuta a capire come riuscire ad avere un fit del 100% all’interno della cultura di un’azienda, valorizzando quello che si sa fare e migliorando quello che c’è da migliorare.

Ci sono state resistenze all’adozione di questi strumenti? Se sì, come si potrebbero superare?

Non ci sono state resistenze, né da parte degli studenti, né da parte della Direzione. Agli studenti viene restituita la parte qualitativa, il testo. Preferisco tenere la parte grafica per uso interno, perché trovo più utile aiutarli a livello qualitativo, invece che quantitativo: definendoli con dei numeri o dei valori, per esempio questo valore è al 70% e l’altro è al 30%, c’è il rischio che gli studenti si confrontino tra loro e diventino troppo competitivi, cosa che è controproducente per il loro sviluppo. Certo, se qualcuno ha delle domande e chiede maggiori dettagli, me lo fa presente e gli spiego tutto il resto.

Se dovessi rivolgerti a dei colleghi che volessero iniziare a lavorare in questo modo, come consiglieresti di muoversi? Quali le cose a cui prestare attenzione?

Se lo presentassi ad altre scuole, sono certa che darei a loro la possibilità di avere una vita molto più facile. Agli studenti e ai responsabili delle Risorse Umane delle varie aziende spiego che, ancora oggi, in molte aziende, in fase di selezione vengono fatti un paio di colloqui con il candidato e la scelta si basa spesso su un “feeling di pancia” e su un breve check delle referenze.

L’uso di questi strumenti invece permetterebbe di avere un’immagine di questa persona molto più accurata, cosa che ne faciliterebbe la conoscenza, l’inserimento e aiuterebbe a capire i suoi comportamenti in determinate situazioni. Per aumentare il tasso di fitting di una persona in azienda, a mio parere gli strumenti Performanse sono i più adatti. La profondità e l’accuracy di Performanse sono unici.

Anche il supporto che dà RisorSe fa la differenza: Maria la sento spesso, che sia per un confronto o per una domanda. Ho un consulente che mi segue sempre, cosa non scontata in altre realtà che, pur essendo vicine al cliente, non lo fanno con questa attenzione, con questa presenza.

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