Come valutare le competenze trasversali?

Le abilità comportamentali (soft skills) costituiscono uno degli elementi principali nella formazione dell’identità individuale, in particolare attraverso le capacità di adattamento e il potenziale di evoluzione. Per questo sono ormai considerate un fattore imprescindibile di successo professionale e, come tali, prese in considerazione nel processo di assunzione, mobilità o orientamento professionale.
Tuttavia, questo capitale immateriale dell’individuo, in evoluzione e sfaccettato, è difficile da captare. La sua misurazione implica quindi avere necessariamente a disposizione strumenti specifici per cogliere e interpretare le sue diverse manifestazioni, metodologie di lavoro rilevanti e una filosofia che permetta di mettere in prospettiva le conoscenze acquisite, nel tempo e in relazione alle situazioni professionali…

La necessità di un modello specifico di valutazione delle competenze trasversali.

 

I bisogni delle Organizzazioni evolvono …

Nella fase di reclutamento, le aziende ricercano soprattutto risorse per mantenere e/o aumentare le capacità produttive della propria organizzazione. Si concentreranno quindi maggiormente sulle hard skills (conoscenze e know-how), nonché sulla capacità dell’individuo di essere immediatamente operativo. Cercano di prevedere le prestazioni delle attività per problemi a breve termine.
Ma, molto spesso, in un mondo instabile, si confrontano rapidamente con un nuovo “soffitto di vetro”.
Il candidato o dipendente non si adatta al modo in cui opera l’azienda. Non comprende i suoi codici politici, non interagisce in modo efficace, non rinnova le sue competenze, non produce nuove idee o non si impegna oltre il quadro prescritto… e quindi non è così efficiente nello svolgimento delle sue attività…poiché troppo spesso i fattori umani non sono stati realmente presi in considerazione nel processo decisionale. E gli indici che consentono di prevedere la performance adattiva e la performance contestuale sono stati sottovalutati…

Allo stesso tempo, l’azienda è regolarmente costretta ad adeguare quantitativamente la propria forza lavoro per far fronte alla crescita, alle professioni destinate a scomparire o ai cambiamenti strategici che comportano una riallocazione delle risorse. Inoltre, su un piano qualitativo, si aspetta che i suoi team siano sempre più flessibili, più impegnati, più collaborativi. I cambiamenti permanenti, la trasformazione delle posizioni lavorative, l’evoluzione dell’esercizio del lavoro richiedono un rinnovamento del quadro concettuale dello studio della prestazione sul lavoro e dei suoi principi di valutazione.

 

Dalle soft skills, uno degli elementi principali nella formazione dell’identità individuale… al modello di valutazione ideale.

Un modello rilevante per la valutazione delle competenze trasversali deve quindi prima rendere visibili alcuni fattori della personologia (scienza che pone al centro della sua considerazione la persona umana e le sue proprietà). Meritano, infatti, un’attenta considerazione l’analisi delle determinanti psicologiche della prestazione lavorativa ed in particolare quelle relative al rapporto di scambio tra l’individuo e l’impresa.
Data la soggettività delle percezioni nella formazione della fiducia in se stessi e nel senso di efficacia, sembra importante tenere conto anche delle influenze esercitate da:

  • l’individuo stesso, in particolare i tratti della sua personalità e i suoi schemi di pensiero risultanti dalle sue precedenti esperienze,
  • altri attori come il suo diretto superiore, i suoi colleghi o professionisti delle risorse umane,
  • la struttura, ovvero la cultura aziendale.

Il successo della valutazione delle competenze trasversali si basa al contempo sulla definizione di un framework che consenta di descrivere con accuratezza, precisione e chiarezza le competenze comportamentali interessate. L’obiettivo principale del modello, infatti, è quello di costituire un supporto alla mediazione. L’approccio deve permettere di descrivere le competenze in modo semplice, comprensibile alla funzione HR così come ai manager… che non sono necessariamente esperti di scienze psicologiche e sociali!
Il semplice elenco delle qualità ricercate in un candidato non può quindi soddisfare i requisiti metodologici di una corretta pratica.

È necessario formalizzare la definizione delle competenze trasversali, in modo sfruttabile, trasferibile, oggettivo e condiviso. Un modello adattato alle attuali esigenze potrebbe basarsi su cinque principi:

  • principio strutturante, perché pone le basi per una valutazione distanziata e guidata, ·principio di condivisione del significato delle competenze richieste, attraverso il coinvolgimento di tutti gli attori dell’impresa nella sua costruzione
  • principio della comunicazione, perché indirizza le competenze necessarie e rende possibile una comunicazione oggettiva, interna o esterna, su di esse
  • principio di tracciabilità, perché permette di organizzare un processo decisionale e di spiegarlo
  • principio di equità, perché ogni candidato/dipendente è valutato da tutti i soggetti coinvolti nello stesso processo di reclutamento o sviluppo secondo gli stessi criteri

La costruzione di un modello stabilisce naturalmente un approccio di qualità perché obbliga ogni attore a chiarire le proprie rappresentazioni delle abilità, a confrontarle con quelle degli altri e a giustificarle.
Questo lavoro di spiegazione ha lo scopo di organizzare una visione condivisa e obiettiva delle competenze richieste e di costruire un sistema di valutazione padroneggiato da tutti. Mentre le competenze tecniche possono essere oggettivamente validate, le competenze comportamentali sono dichiarative e richiedono una metodologia di validazione che prevede inizialmente l’uso di uno strumento di valutazione affidabile, basato sull’uso di un linguaggio comune.
Senza questo modello, come possono collaborare tecnici, esperti, manager e professionisti che, ciascuno nel proprio campo, hanno sviluppato significati diversi per la stessa parola?
Il semplice elenco delle qualità ricercate in un candidato non può quindi soddisfare i requisiti metodologici di una corretta pratica.

 

PerformanSe ha sviluppato il modello IDEAC® come riferimento per lo strumento WeSuggest.

Frutto di diversi anni di riflessione e lavoro, IDEAC® è un modello integrativo di competenze trasversali che include due principali fonti di ispirazione:
– contributi da studi prospettici sulle competenze trasversali chiave per il futuro,
– le esigenze delle organizzazioni in termini di valutazione e sviluppo delle competenze.

Il modello è stato progettato per adattarsi alle nuove sfide del mondo del lavoro (complessità-cambiamento) e gettare luce unica sulle dimensioni critiche dell’ambiente organizzativo.
Sono state così individuate cinque dimensioni principali (ciascuna costituita da un sistema di 8 skill) come particolarmente utili e descrittive delle competenze trasversali sul lavoro

Influenza – Decisione – Efficienza – Agilità – Cooperazione

costituendo una base solida e originale per descrivere le modalità privilegiate della persona nello svolgimento delle proprie attività.

INFLUENZA: costruire una relazione con gli altri in modo che le persone si uniscano, si formino o collaborino.

DECISIONE: avviare, valutare, sintetizzare proposte a diversi livelli di astrazione e problematiche in un ambiente complesso.

EFFICIENZA: ottimizzare il raggiungimento degli obiettivi e l’efficienza organizzativa, utilizzando metodi e strumenti adeguati per regolare l’attività.

AGILITÀ: per tutte le disposizioni che favoriscono l’adattamento ad un ambiente mutevole e rapido, e la gestione delle situazioni lavorative incerte.

COOPERAZIONE: per favorire l’efficacia del lavoro di squadra e la fluidità dei rapporti interpersonali.

 

 

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