Leader mondiale nelle tecnologie per la lavorazione di una vasta gamma di materiali: legno, plastica, vetro, pietra, metallo e materiali compositi. Le società del Gruppo sono, in tutto il mondo, il partner affidabile di affermate industrie che operano in vari settori merceologici: dall’industria del mobile all’edilizia, dall’automotive all’aerospaziale, dalla nautica alla lavorazione delle materie plastiche.
Scm Group è una realtà italiana con più di 20 sedi all’estero, per un totale di 4000 dipendenti. È un’azienda metalmeccanica attiva nel settore del machinery. Data la sua struttura, ha necessità di raggiungere una grande quantità di persone e trasferire loro competenze, metodi di lavoro e know how tecnico e applicativo. Per occuparsi al meglio della vendita del prodotto e per offrire al cliente un buon servizio, è necessario che il processo di formazione sia sempre attivo e interno all’azienda.
Per tradizione, SCM investe molto nella formazione di tutte le persone coinvolte: i manutentori e gli installatori, i dipendenti nella progettazione e produzione, i clienti per l’utilizzo delle macchine. Nel 2019 ha deciso di dotarsi di una struttura permanente, una academy interna che si chiama Campus. Crediamo molto nella formazione interna: la persona al centro è il nostro principio ispiratore, così come indicato dai nostri valori aziendali, che sono solidità, persone, internazionalità, innovazione. La realizzazione dei nostri valori è possibile grazie agli investimenti in ricerca e sviluppo, con una grande attenzione alla competenza e alla formazione.
Campus è un progetto cui partecipano tante persone trasversalmente a tutte le aree aziendali e alle diverse sedi in Italia e all’estero. E’ una scuola gestita in compartecipazione dalla Direzione Risorse Umane e dalle funzioni di Business, dove il settore del Business fornisce esperienza e know how grazie alla sua numerosa squadra di formatori tecnici ed esperti della materia. SCM Group è una realtà grande e complessa, che vuole trovare il giusto equilibrio tra innovazione e attenzione al territorio e alle persone, riuscendo a creare un senso di appartenenza.
Ci credo così tanto che penso non possa essere scomposta: la persona al lavoro è sempre tutta intera, con i suoi desideri e preoccupazioni. Offrire un percorso di formazione continua è il migliore investimento per costruire la fiducia verso il presente e verso il futuro, soprattutto in quelle aziende in cui le persone maturano lunga anzianità e senso di appartenenza: aiutarle a riadattarsi e a costruire sempre nuove competenze è il primo tassello che l’azienda deve completare per sostenerle. La formazione è un importante elemento di supporto alla persona e anche di sviluppo competitivo: andiamo verso un futuro nel quale la meccanica conterà sempre meno e conterà sempre più il servizio, che è un elemento difficile da misurare e da insegnare e deve essere sentito come un modo di essere.
Mi occupo di Risorse Umane da 20 anni e posso dire che la formazione è la mia vocazione. Campus Scm Group è una scuola di gruppo nel vero senso della parola, che coinvolge dipendenti, distributori e clienti e promuove anche iniziative sul territorio per gli studenti. Partendo dall’idea che le competenze tecniche trovano la loro migliore espressione quando sono coniugate con gli aspetti di motivazione e sviluppo, è nata la scelta di unificare tutta la struttura della formazione, sia tecnica che sulle soft skills, sotto un’unica funzione, quella delle Risorse Umane.
Nell’ambito dei progetti dedicati alle soft skills e allo sviluppo in generale, ho restituito qualche centinaio di Echo: uno dei vantaggi di questo strumento è l’uso della narrazione. Molti strumenti di questo tipo usano dei grafici che sono semplificazioni utilissime ma non permettono quell’esercizio narrativo e creativo che Echo permette. A volte dedico anche due ore a una persona per la validazione del suo test, perché l’uso che la persona fa delle parole di quel testo è generativo: mai aggressivo, non definitivo, ma che sa toccare i punti giusti e ha valore anche quando la persona ritrova elementi che non le piacciono. È un esercizio di incontro con qualcosa di nuovo, che parla alla persona di se stessa, le consente di ripercorrere aspetti della sua vita professionale e le permette di darsi delle risposte a semplici domande come “cosa ti piace fare” o “cosa ti motiva”, quando invece molte cose sono date per scontate dai titoli di studio.
A tal proposito, RisorSe sa che è importante formare gli addetti ai lavori su come si veicola un feedback e su quale linguaggio usare, perché la persona davanti al testo si trova di fronte a uno specchio da interpretare, con apertura, supporto e ascolto.
Nell’ambito di Campus abbiamo un catalogo formativo composto da quattro aree: area Welcome di benvenuto per i neoassunti, area Technical Training per le aree di prodotto, progettazione, vendita e produzione, area Focus On dedicata a innovazione e trasformazione digitale, area Leadership che è trasversale alle altre tre aree e nella quale attiviamo programmi rivolti alla managerialità e allo sviluppo delle persone. Abbiamo ritenuto importante arricchire l’area Leadership con l’utilizzo di strumenti adatti, per approfondire i profili attitudinali e comportamentali, perché un training diventi qualcosa di individuale e mirato.
A ogni partecipante offriamo un accompagnamento individuale ed è in questa fase che entrano in gioco gli strumenti Performanse: con il loro aiuto, possiamo riuscire a generare un linguaggio comune per parlare di attitudini e comportamenti in modo più oggettivo e misurabile e diamo al collaboratore la possibilità di avere almeno due colloqui, cosa non sempre è scontata. Gli strumenti di Performanse restituiscono le informazioni in modo semplice e immediato però con chiavi di lettura sofisticate, una combinazione difficile da trovare altrove.
In seguito, abbiamo sviluppato progetti più complessi di assessment design: nel 2020 l’azienda ha introdotto la possibilità di un processo continuativo di assessment per le competenze manageriali, con l’opportunità, grazie a questi strumenti, di valutare le persone e tracciare un profilo più obiettivo e confrontabile. Un altro progetto su cui ci stiamo muovendo ci aiuterà a coniugare questo processo di valutazione con l’aspetto della digital transformation: correlare la mappatura fatta su mindset e competenze digitali con gli aspetti attitudinali e i parametri degli strumenti. Vogliamo offrire alle persone l’opportunità di prendere parte attivamente a queste indagini mostrando che sono strumenti a servizio dell’organizzazione di cui non avere paura. Sono utili, perché ci permettono di conoscere meglio le persone e di capire se avremo qualche problema o facilitazione verso il cambiamento: sappiamo che il cambiamento può far paura e, se non lo si conosce e se non si conosce se stessi, può far più paura del necessario. Ci permettono anche di individuare all’interno dell’azienda i potenziali che, con più facilità, possono essere agenti attivi del cambiamento e supportarlo all’interno dell’organizzazione.
Consiglierei a tutti i colleghi delle Risorse Umane, anche a chi non si occupa di formazione e sviluppo, di dotarsi di questi strumenti. Le persone hanno bisogno di conoscersi e diventare competenti anche di processi umani. Sono strumenti alla portata anche di chi non è uno specialista nel settore: l’obiettivo è di introdurre all’interno dell’organizzazione delle riflessioni strutturate, guidate e scientificamente validate su cos’è il comportamento umano e su come questo incide sui risultati aziendali e sull’organizzazione stessa.
Il fattore umano è spesso lasciato per ultimo: si dedica più tempo al layout di un impianto o all’acquisto di materiale piuttosto che alle trasformazioni che le persone subiscono o che loro stesse impongono ai processi aziendali. Dalla selezione, alla gestione, alla formazione, allo sviluppo dovrebbero sempre essere utilizzati strumenti di questo tipo, perché ti obbligano a interrogarti su cosa è l’uomo al lavoro e qual’è il modo migliore per farlo esprimere, anche all’interno dei cambiamenti della società e del mondo del lavoro in generale. Il comportamento può diventare un processo del quale occuparsi.
Consiglio di adottarli in maniera delicata, di non presentarli come la verità rivelata ma come strumenti di discussione e confronto, che non sono definitivi ma capaci di creare un linguaggio comune e dei dati confrontabili. Consiglio di prevedere sempre un coinvolgimento diretto delle persone: ho visto situazioni nelle quali, soprattutto in fase di selezione, venivano fatti fare dei test senza che ne venisse restituito l’esito e credo questa sia una forma deteriore di valutazione. L’approccio sistemico di questi strumenti ti allena a cogliere elementi di complessità del mondo aziendale, quando invece altri modelli tendono a semplificare la realtà. L’introduzione di questi strumenti porta ricchezza di pensiero, di contatto e di linguaggio. Quando incontri le persone una per una, crei un contatto, e questo può diventare un contesto facilitato in cui consentire alle persone di narrare se stesse. È importante che le aziende si rendano conto del fatto che le persone sono la risorsa più preziosa e anche la più difficile da gestire, perché non è riducibile a nessuno schema precostituito e ha il potere, nel bene e nel male, di supportare o di rallentare l’organizzazione.
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