10 domande: scegli lo strumento di valutazione che fa per voi

La scelta di uno strumento di valutazione e gestione delle competenze comportamentali è un atto strategico che impegna un’azienda per diversi anni. Esso deve rispondere a precisi campi di applicazione, ad esigenze di affidabilità e di efficienza, ma anche ad attese più qualitative che riguardano la dimensione etica, la congruenza dei metodi di valutazione e l’impatto sull’immagine dell’impresa. Questo tipo di scelta passa inevitabilmente attraverso un insieme di riflessioni sistematiche che riguardano sia lo strumento, sia il suo editore.

 

1. Un editore partner o un semplice fornitore?

L’atto di vendita pone le premesse della futura relazione. Un editore partner valorizzerà un processo di ascolto e di consulenza, perché è attraverso la pertinenza delle sue risposte che guadagnerà la vostra fiducia. Si rifiuterà perciò di vendere una soluzione standard a distanza, senza avervi mai incontrato prima.

Analizzate la sua politica sulla formazione all’uso dello strumento, i suoi mezzi e i suoi metodi messi a punto per accompagnare i futuri utilizzatori e la sua capacità di organizzare dei momenti di scambio di esperienze.

 

2. Quanto durerà la relazione con l’editore?

La relazione con un editore si inscrive in una prospettiva di medio o lungo termine. Tra 5 o 10 anni il vostro editore sarà ancora presente sul mercato? Analizzate la sua storia, i suoi risultati, la sua struttura, le sue referenze, i suoi partenariati, le sue sedi nel vostro Paese ma anche all’estero.

 

3. Come valutare il valore scientifico e l’expertise di uno strumento?

La costruzione di uno strumento e l’expertise che potrà offrirvi sono le garanzie del valore dell’informazione sulla quale fonderete la vostra analisi e le vostre previsioni. Si tratta di un aspetto fondamentale, perché è molto probabile che vi capiti di dover rendere conto della solidità scientifica delle vostre scelte. Per approfondire questo aspetto non esitate a chiedere la documentazione che riguarda gli studi di validazione.
Analizzate i fondamenti dello strumento, i risultati delle analisi statistiche, l’autore di questi studi di valutazione (è l’editore stesso o un laboratorio esterno?), la regolarità con la quale questi studi vengono effettuati, gli eventuali partner scientifici e universitari che partecipano alla creazione dello strumento, l’impegno dell’editore nella costruzione di norme di validazione riconosciute.

 

4. Lo strumento richiede una abilitazione per i futuri utilizzatori?

Alcuni editori concedono i loro strumenti senza una formazione preliminare, altri invece esigono che ciascun utilizzatore sia accreditato a seguito di una specifica formazione. Questo aspetto è fondamentale nella vostra scelta perché dimostra che i vari strumenti non sono caratterizzati dallo stesso livello di expertise e di ricchezza di informazioni.

Se il vostro obiettivo è quello di sviluppare una vera professionalità nei vostri processi di valutazione e di gestione delle competenze, opterete per uno strumento «accompagnato». Analizzate la forma e la durata della formazione, il suo contenuto, i dispositivi di assistenza post- formazione e le condizioni di abilitazione.

 

5. Lo strumento evolve?

Un strumento che vive è uno strumento che evolve. Queste evoluzioni possono riguardare la sua costruzione interna o la creazione di nuove funzioni associate che permettono di ampliare il suo campo di applicazione.
Analizzate le prospettive di evoluzione a breve e medio termine, il ritmo di evoluzione nel passato, i partner e i mezzi messi in atto nei programmi di sviluppo.

 

6. Sulla base di quale filosofia di lavoro è stato sviluppato lo strumento?

Questa domanda riguarda contemporaneamente sia il ruolo che lo strumento occupa nel vostro processo di valutazione e la sua importanza nella decisione finale, sia l’etica con la quale lo utilizzate. Alcuni strumenti valorizzano l’approccio psicometrico in un processo di oggettivazione attraverso uno scoring; altri, benché utilizzino le stesse regole psicometriche, considerano che la ricerca dell’oggettivazione stia piuttosto in un processo relazionale.

La natura dell’informazione fornita dai diversi tipi di strumenti induce metodologie di lavoro differenti nelle quali il colloquio sarà considerato come un elemento più o meno essenziale del processo di valutazione. Analizzate i report forniti da ogni strumento e le possibilità che questi vi offrono nel guidare le vostre analisi, nell’arricchire i vostri colloqui attraverso il dialogo e lo scambio nel fornire alla persona in questione un report individualizzato.

 

7. Lo strumento offre la possibilità di fare valutazioni a distanza?

La valutazione a distanza risponde ad un reale bisogno: trasferte dei candidati, distanze geografiche, necessità di efficacia nelle campagne di selezione. Tuttavia una simile evoluzione rischia di favorire derive metodologiche. È per questo che i protocolli di utilizzo devono essere affidabili e sicuri.
Analizzate la garanzia di confidenzialità offerta al candidato e l’esistenza di un impegno da parte del valutatore ad effettuare una restituzione sia in presenza sia a distanza.

 

8. Lo strumento può inscriversi in un processo di gestione delle competenze?

Soltanto l’associazione strumento di valutazione/referenziale professionale può soddisfare le esigenze metodologiche e la necessità di caratterizzare culturalmente un processo di sviluppo delle competenze. Identificare gli aspetti comportamentali che costituiscono i punti di forza o gli aspetti di miglioramento per una determinata posizione lavorativa permette di rendere affidabile una diagnostica, ma anche di sviluppare una reale strategia per affrontare le questioni relative alla mobilità, alla selezione, al coaching manageriale, ai colloqui annuali, all’orientamento professionale, ai piani di sviluppo individualizzati…

Analizzate la possibilità di costruire dei referenziali professionali propri alla vostra impresa e le condizioni alle quali potete caratterizzare culturalmente i processi, in autonomia o con l’assistenza dell’editore. Assicuratevi che esistano strumenti appropriati per i Manager operativi se desiderate che anch’essi siano implicati in un processo più globale.

 

9. Lo strumento risponde alle attuali esigenze in materia di tracciabilità della decisione?

Oggi l’impresa deve essere in grado di dimostrare che utilizza processi di valutazione imparziali. Grazie all’associazione strumento di valutazione/referenziale professionale potrete implementare una metodologia di valutazione equa, garante della tracciabilità di una decisione.

Questa metodologia dovrà inoltre essere trasferibile, al fine di assicurare un processo omogeneo in tutta l’impresa. Analizzate la possibilità di definire i requisiti comportamentali secondo un processo che sia garante di un sentimento condiviso, oggettivato, coerente e trasparente, che favorisca la comunicazione sia durante il colloquio di valutazione sia all’insieme dell’azienda.

 

10. Che tipo di contratto e quale flessibilità c’è nella concessione dei diritti d’uso?

La questione del budget è a volte primordiale nella scelta di uno strumento. Inoltre, i vostri bisogni attuali possono evolvere sia in termini di volume che di settori di applicazione. È dunque importante poter contrattare sapendo che l’adattamento ai vostri bisogni dovrà essere sempre possibile.
Analizzate le vostre necessità, almeno il primo anno, dopo una fase di prova, così come le diverse forme contrattuali possibili (annuali, a consumo…), nonché la loro flessibilità di adattamento all’evoluzione dei vostri bisogni.

 

 

Articolo di Jean Bernard Furnier, Presidente di PerformanSe SA, apparso su Focus RH www.focusrh.com nel maggio 2008, tradotto in italiano da Maria Cecchin

Iscriviti ora alla newsletter!

SEGUICI PER RIMANERE AGGIORNATO SU PROSSIMI EVENTI E NOVITÀ