Il rumore dell’erba che cresce

Intervista con il Prof. Paolo Serreri

• Capacità di cercare lavoro (cercare un lavoro è un lavoro, e come tutti i lavori, bisogna saperlo fare).
• La capacità di mantenere il lavoro. Non tutte le persone che vogliono lavorare e che poi trovano un lavoro sono in grado di mantenere il lavoro. Questo vale per tutti i livelli di qualificazione. Infatti al di là delle competenze tecniche e professionali, c’è tutta una serie di competenze emotive e sociali che se non possedute o non “allenate” indeboliscono il nostro profilo di occupabilità. Queste vanno dalla consapevolezza di sé alla padronanza di sé; dalla motivazione all’empatia fino ad abbracciare l’insieme delle abilità sociali (comunicazione, leadership, capacità di negoziare e risolvere situazioni di disaccordo, saper favorire e alimentare relazioni utili, ecc.)
• Così come è importante la terza capacità, affrontare il cambiamento, cioè quella di cambiare lavoro nel momento in cui questo non è più soddisfacente o quando le condizioni ci costringono a farlo.
• E infine, molto importante, la quarta capacità, cioè quella di stare nelle reti, in quelle virtuali e in quelle sociali. Tale capacità, a sua volta, implica e presuppone la capacità di agire in modo responsabile; nonché la conoscenza delle strutture e dei concetti sociali, economici, giuridici che sono l’impalcatura delle reti stesse. Chi non ha una buona capacità di stare nelle reti, presenta un profilo di occupabilità più debole.

Per essere ancora più specifico, parlando di competenze, io mi rifarei alle 8 competenze chiave contenute nella raccomandazione del 22 maggio del 2018 dal Consiglio dell’Unione Europea, un documento a mio parere imprescindibile che qui mette conto richiamare:

1) Competenza alfabetica funzionale, la capacità di individuare, comprendere, esprimere ed interpretare concetti, sentimenti, fatti, opinioni, sia nella modalità orale che scritta
2) Competenza multi linguistica
3) Competenza matematica e competenza in scienze, tecnologie e ingegneria
4) Competenza digitale, una competenza chiave per l’occupabilità al giorno d’oggi
5) Competenza personale, sociale e capacità di imparare a imparare
6) Competenza in materia di cittadinanza, che si riferisce alla capacità di agire in maniera responsabile e di partecipare attivamente e pienamente alla vita sociale
7) Competenza imprenditoriale, dove si intende la capacità di agire sulla base di idee e di opportunità, trasformandole in valori per gli altri, e che quindi si fonda sulla creatività
8) Competenza in materia di consapevolezza ed espressione culturale, che implica e presuppone capacità di impegnarsi in progetti creativi, sia individualmente, sia collettivamente

E qui torna il riferimento alle reti virtuali e soprattutto alle reti sociali. Soprattutto nella mia esperienza professionale sono chiamato sempre più spesso a confrontarmi con persone che si riprogettano in età adulta attraverso percorsi di rafforzamento e di consolidamento della loro occupabilità. Ed il modo migliore di farlo è quello di rileggere le loro competenze chiave in controluce sulla loro storia di vita personale e lavorativa per poi “trascriverle” in modo visibile per sé e per gli altri. Quello che PerfomanSe sa fare molto bene.

Da anni avete introdotto le metodologie PerformanSe nelle attività di ricerca e sviluppo organizzate dal CRES IELPO, che cosa vi ha motivati a questa scelta?

Le motivazioni che ci hanno portato alla scelta delle metodologie PerformanSe sono riconducibili in primo luogo al fatto di averle trovate versatili e affidabili all’interno dell’orientamento degli adulti e in modo specifico all’interno del bilancio delle competenze. Ma anche nell’analisi dei comportamenti organizzativa all’interno di piccoli gruppi target di aziende medio-grandi di diversi rami produttivi o di attività sociali. (v. un gruppo di Project manager di una azienda informatica, un gruppo di operai metalmeccanici che operavano su macchine a controllo numerico, lo staff dirigenziale nazionale di una grande associazione del terzo settore).

Qual è, a suo avviso, il valore aggiunto degli strumenti PerformanSe nei percorsi di orientamento e sviluppo?

Mi collego alla risposta data alla vostra prima domanda, parlando delle 8 competenze chiave. Concentriamoci sulle ultime quattro. Negli strumenti PerformanSe viene data molto importanza a queste quattro competenze. Infatti le capacità vengono definite attraverso il report descrittivo, il quale porta a riflettere su sè stessi. Lo strumento prende in considerazione la capacità di gestire efficacemente il tempo e le informazioni, quella di lavorare con gli altri in maniera costruttiva, di mantenersi resilienti e di gestire il proprio apprendimento e la propria carriera, mantenendo sempre la “barra” orientata al futuro.
Il valore aggiunto è che la metodologia, all’interno del bilancio di competenze, svolge una formidabile funzione di “effetto specchio”. Strumenti come ”Perf Echo” e “Perf Oriente” di PerformanSe ad esempio svolgono una funzione molto importante: la persona infatti, attraverso il report descrittivo, ha modo di confermare e di strutturare le competenze che ha portato in trasparenza ricostruendo e rileggendo con occhi nuovi carichi di progettualità la propria storia di vita personale e lavorativa.

Ci sono delle condizioni o delle precauzioni da adottare quando si decide di introdurre uno strumento come questo nelle pratiche orientative?

Non può essere usato così come si usa un test tradizionale, rischia in questo modo di non produrre tutti gli effetti positivi che strumenti come quelli citati possono produrre. E’ bene sempre contestualizzarli. D’altro canto, PerformanSe è uno strumento di tipo situazionale. La struttura delle domande stesse è situazionale. Nel senso che la formulazione delle domande “costringe” la persona a mettersi in situazione per dare le risposte ai quesiti che molto spesso non sono formulati sotto forma di alternative secche ma di alternative disposte, per così dire, su piani ortogonali (non solo bianco o nero, ma anche bianco o gradevole, a seconda della situazione).
La precauzione da adottare è proprio quella di non utilizzarlo in modo decontestualizzato rispetto alla persona, cioè rispetto alla sua storia di vita e personale. Ha bisogno di essere introdotto e accompagnato. Per meglio dire, è importante che venga introdotto all’utilizzo attraverso un primo colloquio dove è l’individuo che si racconta, dopo che lo strumento (Echo) è stato presentato e illustrato nelle sue caratteristiche, nelle finalità che persegue e nei risultati a cui giunge. Fermo restando che è l’individuo il protagonista di tutto il percorso, nel senso che tutto avviene sotto il segno della consapevolezza crescente e della condivisione.

Da quanto ci racconta la relazione consulente-beneficiario rimane fondamentale e imprescindibile, qual’è la sua visione?

Il consulente non solo deve essere preparato, ma deve anche “avere cura”, porsi come facilitatore di un processo di apprendimento per il beneficiario, rendendolo consapevole delle proprie competenze e di come le può utilizzare. La relazione tra consulente e beneficiario è la precondizione ed è anche la stella polare, il criterio guida nell’utilizzo dello strumento.
Lo strumento è in grado di dare molto se il consulente è in grado di dare tanto e nel modo giusto. Uso spesso questa metafora: “Un consulente deve avere la capacità di sentire il rumore dell’erba che cresce”, il consulente, l’orientatore, chi utilizza strumenti come PerformanSe, esso stesso deve avere una straordinaria capacità di ascolto e una straordinaria sensibilità. Cosa che a mio avviso riguarda poi tutte le modalità formative e orientative basate sulla relazione.