Innospec è un’azienda globale di prodotti chimici speciali con stabilimenti di produzione, centri di ricerca e strutture aggiuntive in ventitre paesi. L’azienda fornisce prodotti chimici, additivi e formulazioni per mercati quali prodotti agrochimici, edilizia, carburante, assistenza domiciliare, estrazione di metalli, giacimenti petroliferi, cura della persona, polimeri e cere.
Circa un anno e mezzo fa, in azienda abbiamo avuto un importante avvicendamento all’interno del reparto di produzione. Questo ha comportato la necessità di gestire la transizione, cercando di pianificare il modo migliore per accompagnare tutte le persone coinvolte verso la nuova situazione.
Questo processo è stato attivato all’interno di un progetto più ampio di gestione del cambiamento: con lo scopo di favorire l’inserimento del nuovo responsabile e la continuità delle attività, sono stati esaminati tutti i possibili impatti che questa transizione avrebbe potuto comportare a livello di sicurezza, ruoli, procedure e responsabilità.
Il nuovo responsabile è andato ad inserirsi all’interno di un team affiatato, composto da persone che lavorano in azienda già da diversi anni, ed è stato quindi necessario facilitare nuovi equilibri. Il percorso di team coaching è stato inteso quale attività di supporto, congiuntamente ad altre iniziative volte a favorire il cambio di una posizione chiave all’interno di un team consolidato, che ha le proprie dinamiche, abitudini e prassi. Volevamo aiutare il team a integrarsi con il nuovo responsabile e aiutare lui a integrarsi all’interno del team per iniziare questa nuova avventura.
Il primo passo è stato quello di fare una “fotografia” dei membri del team e la scelta di Team Booster è legata a una serie di considerazioni: nasce come uno strumento dedicato allo sviluppo dei gruppi di lavoro, ha basi scientifiche ed è validato da studi riconosciuti.
Ho approfondito la conoscenza di questo strumento due anni fa, in occasione del RisorSe Day, durante il quale ho potuto parlare con Arnaud Trenvouez e Andrea Bennardo e toccare con mano le idee e le esperienze che stanno alla base degli strumenti Performanse. Da qui è nata l’idea: utilizzare Team Booster per un assessment del team di produzione e lavorare con il responsabile e con il gruppo sui loro bisogni.
Prima dell’assessment, con Maria Cecchin, Luca Colautti e il responsabile della produzione abbiamo definito le attività da svolgere in azienda. Per una maggiore consapevolezza del contesto e per raccogliere maggiori elementi e spunti, oltre all’assessment abbiamo ipotizzato un momento di osservazione diretta in azienda, con lo scopo di individuare le dinamiche che si verificavano nelle relazioni quotidiane tra il responsabile ed i componenti del suo team. In aggiunta alla restituzione ai singoli dei report individuali di Team Booster, sono stati organizzati incontri con tutto il team, durante i quali si sono svolte varie attività, guidate dai risultati dell’assessment ma sviluppate anche a seconda quello che emergeva dai partecipanti.
Una volta conosciute le caratteristiche del team e dei suoi componenti, abbiamo deciso di iniziare un percorso di coaching individuale a favore del nuovo responsabile, per aiutarlo in maniera più diretta e personale: partendo dalle sue caratteristiche, lo scopo è stato quello di aiutarlo ad integrarsi con le caratteristiche e le esigenze del gruppo. Da quel momento, il coaching individuale ha seguito un suo percorso autonomo, fino a concludersi qualche mese fa.
Come discusso fin dall’inizio con Andrea, ci siamo posti l’obiettivo di valutare l’efficacia del l’intervento ed avere un riscontro dei progressi fatti.
È stato importante condividere l’attività con tutti gli interessati, non solo con il responsabile ma con l’intero team.
La partecipazione è stata molto buona, il percorso li ha incuriositi ed il feedback ricevuto è stato molto positivo. Si è creata una forte aspettativa e, dopo le giornate di lavoro di gruppo, i singoli componenti hanno espresso il desiderio di ricevere una restituzione a livello individuale dell’assessment. Cosa che è avvenuta ed ha aggiunto valore all’iniziativa.
Molto positivi i feedback anche da parte del responsabile: la natura del percorso ed il coaching individuale hanno risposto a determinate esigenze che strada facendo sono emerse da parte sua, aiutandolo a porsi degli obiettivi ed a lavorare per raggiungerli.
Il progetto è iniziato dopo l’estate del 2019, poi per il Covid i lavori hanno rallentato e richiesto modalità un po’ diverse, ma nonostante questo è stato fatto molto ed ha portato a una consapevolezza nuova, da parte di tutti, di cui stiamo riscontrando i benefici: per esempio, ancora oggi il responsabile di produzione si sta riproponendo di applicare alcune delle strategie discusse con il coach.
Rispetto a un’attività che viene imposta dall’alto, in questo percorso si è cercato di dare più libertà, dando autonomia nel costruire il lavoro assieme al formatore e al coach. Si è cercato di seguire i bisogni che emergevano da parte delle persone, e credo che questo aiuti e faciliti una maggiore partecipazione, perché lo si sente un percorso vicino ai propri bisogni.
È importante coinvolgere il gruppo e condividere con i suoi componenti lo scopo: lo stiamo facendo per lavorare meglio insieme. Man mano che emergevano aspetti nuovi, venivano condivisi all’interno del gruppo di lavoro. Fondamentalmente, è stata offerta un’opportunità da parte dell’azienda, opportunità che hanno colto e portato avanti. Questo era lo spirito che ci ha animato. Caricare di aspettative in un senso o nell’altro probabilmente avrebbe snaturato l’iniziativa.
Quello che ci è piaciuto di Team Booster è che il test non è invasivo, si può fare on line, è veloce: trattandosi di persone che, in termini di impegno, potevano far fatica a partecipare, questo ha predisposto bene tutti.
Il Covid ha allungato i tempi, ma siamo riusciti comunque a portare avanti l’attività: anziché fare gli incontri in presenza, li abbiamo fatti on line. Tante sono le cose che ci hanno arricchito: darci dei valori comuni a livello di team, condividere momenti che vanno al di là del lavoro quotidiano, valorizzare i bisogni dei partecipanti e rispondere alle loro esigenze.
In termini di progettualità, è dal confronto con i diretti interessati che si può capire cosa c’è bisogno di fare, su cosa è necessario lavorare, come è meglio intervenire. Credo sia inoltre molto importante il rapporto con i consulenti. Sono molte le variabili in gioco di cui tener conto: il contesto e la cultura aziendale, le finalità dell’intervento, il tipo di approccio che si vuole avere, le persone coinvolte. Parlando della nostra esperienza, fin dall’inizio abbiamo messo sul tavolo, con chiarezza, gli obiettivi, per poi scegliere assieme al responsabile di produzione ed i consulenti le opzioni che meglio rispondevano al contesto. Si è trattato di un progetto su misura, perché gli schemi precostituiti rischiano di essere inadatti o inefficaci.
La regia dell’intervento dipende anche da come le Risorse Umane interpretano il loro ruolo. Per fare una metafora, lo stesso spartito musicale può essere suonato o riarrangiato in molti modi, ad esempio alcuni strumenti possono essere valorizzati più di altri, etc…
Credo che uno degli aspetti fondamentali, come ho già detto, sia il modo in cui le persone vengono coinvolte, questo fa davvero la differenza.
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