Guida RU – Impresa e motivazione

Aziende: le vostre pratiche sono allineate alle motivazioni dei vostri collaboratori?

Introduzione

La performance delle organizzazioni è in larga parte associata all’impegno dei team, alla loro adesione ai progetti, alla loro voglia di partecipare, impegnarsi e portare a termine attività collaborative che vanno oltre il semplice “lavoro assegnato”. Dal punto di vista dell’organizzazione, interessarsi a ciò verso cui tendono gli individui e a ciò che li spinge naturalmente a mettersi in movimento non è una questione priva di significato. Un ambiente che permette l’espressione naturale dei bisogni è un ambiente in cui le persone si sentono più felici, più coinvolte e, di conseguenza, ottengono performance migliori. In senso assoluto, non esistono collaboratori motivati o privi di motivazione: i termini in cui si pone la questione sono piuttosto determinare se le motivazioni fondamentali degli individui incontrino le condizioni necessarie per la loro espressione all’interno dell’ambiente di lavoro.

Le caratteristiche dell’ambiente consentono di coprire uno spettro di bisogni sufficiente? In ambito professionale, nella letteratura scientifica sono stati individuati nove fattori motivanti che abbracciano la maggior parte delle esigenze individuali, in correlazione con la soddisfazione ed il benessere in ambito professionale: realizzazione, organizzazione, diversità, altruismo, appartenenza, riconoscimento, autonomia, apprendimento e potere.

Segui la guida delle domande correlate ai 9 fattori motivanti. La tua risposta alla maggioranza delle domande è “Sì”? In questo caso, la tua organizzazione sembra essere in linea con il tuo collaboratore e le sue motivazioni!

 

I 9 fattori motivanti

  1. Realizzazione – Le persone motivate dalla realizzazione trovano una certa soddisfazione raggiungendo obiettivi difficili, vedendo risultati tangibili o accettando sfide lavorative.
  2. Organizzazione – Le persone motivate dall’organizzazione preferiscono lavorare all’interno di una struttura gerarchica ben definita e ricevere direttive chiare e precise.
  3. Diversità – Le persone motivate dalla diversità cercano nuove esperienze, desiderano esercitare attività diverse ed evitano la routine.
  4. Altruismo – Le persone motivate dall’altruismo sono empatiche e generose, cercano di aiutare gli altri e di rendere un servizio.
  5. Appartenenza – Le persone motivate dall’appartenenza amano le interazioni sociali e sentono il bisogno di appartenere a un gruppo, a una comunità.
  6. Riconoscimento – Le persone motivate dal riconoscimento hanno bisogno di essere incoraggiate e valorizzate sul lavoro attraverso feedback regolari.
  7. Autonomia – Le persone motivate dall’autonomia hanno bisogno di una grande libertà d’azione. Amano lavorare al proprio ritmo con il proprio personale approccio.
  8. Apprendimento – Le persone motivate dall’apprendimento sentono il bisogno di acquisire continuamente nuove conoscenze e competenze. Sono alla continua ricerca di stimoli intellettuali.
  9. Potere – Le persone motivate dal potere danno il meglio di sé in una posizione di leadership, cercano di influenzare gli altri e si dimostrano competitive.

 

Realizzazione

Il tuo collaboratore è motivato dalla realizzazione? Ecco le domande che devi porti per verificare l’allineamento ambiente/motivazioni:

• Le missioni richiedono competenze o know-how particolari?

• Si inseriscono in una prospettiva a medio/lungo termine?

• Presentano una posta in gioco importante per l’organizzazione o il servizio?

• Rappresentano una sfida? La loro realizzazione sarà motivo di orgoglio?

• I risultati e i contributi saranno valorizzati dalla direzione?

 

Organizzazione

Il tuo collaboratore è motivato dall’organizzazione? Ecco le domande che devi porti per verificare l’allineamento ambiente/motivazioni:

• I ruoli e le missioni della funzione sono chiaramente definiti dal team leader (anche con documenti ufficiali)?

• Esistono strumenti e metodi per il controllo dell’avanzamento dei progetti?

• A livello generale, vengono utilizzati correttamente dai team leader?

• I risultati vengono valutati? I ruoli e gli strumenti dei singoli vengono definiti all’avvio del progetto?

• Le modifiche dell’ultimo minuto sono esigue in termini di impiego del tempo?

 

Diversità

Il tuo collaboratore è motivato dalla diversità? Ecco le domande che devi porti per verificare l’allineamento ambiente/motivazioni:

• Le possibilità di prendere iniziative vengono incoraggiate?

• L’organizzazione dispone di spazi favorevoli alla creatività?

• L’organizzazione incoraggia l’apertura verso l’esterno (ad esempio, tramite viaggi o conferenze)?

• Gli scambi con i clienti e/o Internet permettono di imparare nuove cose? Di scoprire altri universi e modi di fare?

 

Altruismo

Il tuo collaboratore è motivato dall’altruismo? Ecco le domande che devi porti per verificare l’allineamento ambiente/motivazioni:

• Quale importanza viene attribuita al sostegno dei colleghi di pari grado e all’ascolto (ad esempio, tra i vari servizi?)

• Come vengono gestiti i conflitti?

• La missione dell’azienda è esplicitata chiaramente (al di là della missione del business)?

• I progetti sono guidati dal senso e dalla visione del leader?

• Qual è l’importanza attribuita dal team leader all’aiuto reciproco e alla collaborazione all’interno del proprio gruppo? È un indicatore di performance?

 

Appartenenza

Il tuo collaboratore è motivato dall’appartenenza? Ecco le domande che devi porti per verificare l’allineamento ambiente/motivazioni:

• Il successo dei progetti dipende dalla buona coesione del gruppo, dal lavoro di squadra (performance collettiva)?

• Il lavoro richiede scambi formali (riunioni) e informali (forte interdipendenza)?

• L’organizzazione promuove le occasioni per condividere le informazioni relative al gruppo?

• I dipendenti prendono iniziative per rafforzare i legami?

• È presente un ambiente positivo? Qual è il ruolo delle relazioni affettive nell’organizzazione?

 

Riconoscimento

Il tuo collaboratore è motivato dal riconoscimento? Ecco le domande che devi porti per verificare l’allineamento ambiente/motivazioni:

• I team leader sanno su quali aspetti fare leva per il riconoscimento (oltre all’incentivo monetario)?

• La comunicazione alla fine di un progetto permette di individuare/valorizzare correttamente le persone coinvolte?

• La comunicazione è sufficientemente chiara, sensibile, trasparente?

• Le procedure sono coerenti? I criteri vengono applicati nello stesso modo per tutti i collaboratori?

• Il riconoscimento tiene conto degli sforzi in termini di valore aggiunto dei contributi oltre che dei risultati?

 

Autonomia

Il tuo collaboratore è motivato dall’autonomia? Ecco le domande che devi porti per verificare l’allineamento ambiente/motivazioni:

• Come vengono assunte le decisioni relative alla gestione dei progetti?

• Quale spazio lasciare alle iniziative dei collaboratori?

• Le modalità di lavoro sono flessibili (ad esempio, home office)?

• In che modo il team leader accoglie gli errori o i fallimenti in seguito a tentativi innovativi?

 

 

Apprendimento

Il tuo collaboratore è motivato dall’apprendimento? Ecco le domande che devi porti per verificare l’allineamento ambiente/motivazioni:

• Quale messaggio formale o informale viene trasmesso ai collaboratori in materia di formazione continua?

• Lo sviluppo dei collaboratori è un indicatore di performance (obiettivo) per i team leader?

• Vengono incoraggiati i nuovi apprendimenti? (Settori correlati all’area di competenza?)

• Vengono promosse le nuove modalità di apprendimento (ad esempio, Mooc)?

• In che modo viene seguito l’avanzamento dei punti di sviluppo?

 

Potere

Il tuo collaboratore è motivato dal potere? Ecco le domande che devi porti per verificare l’allineamento ambiente/motivazioni:

• Nella gestione dei progetti, ai collaboratori viene concessa una certa flessibilità decisionale?

• Vengono promosse le iniziative individuali?

• L’organizzazione consente di modificare i ruoli (leader, progettista, ecc.) nel corso dei progetti?

• L’organizzazione permette di valorizzare i contributi dei leader di progetto? (visibilità dei contributi)?

• La comunicazione riguardo alle responsabilità dei singoli e agli obiettivi dei progetti è chiara?

 

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