Intervista con Laura Miriam Poletti
Talent Acquisition and Development Manager presso Università Bocconi
Laura, so che in azienda avete attivato dei percorsi di Performance Management. Me ne puoi parlare?
In Bocconi, sentiamo forte l’orientamento allo sviluppo delle persone e dei collaboratori, in un’ottica di crescita continua. Dal 2019 è in corso un progetto di ridisegno dei processi di sviluppo legati al sistema di performance management e di formazione, perché possano essere sempre più ricchi e completi. All’interno di questo sistema, abbiamo voluto attivare dei processi legati alla promozione delle persone nei ruoli manageriali, volendo dare più spazio e più attenzione a questo momento di cambiamento così importante. Quando in azienda vengono fatte delle nomine manageriali, avviamo un processo nel quale vengono preparati dei dossier sulle persone candidate alla nomina, per conoscerle e avere tutte le informazioni di interesse. È qui che inseriamo l’applicazione dello strumento Manage-R: arricchiamo il dossier con le informazioni ricavate da questo strumento, per avere così una fotografia più oggettiva delle skills del candidato. I candidati eseguono il test e, a ognuna di loro, viene poi data una restituzione da un coach esterno, in questo caso da uno di voi, di RisorSe.
Perché ritenete utile arricchire questo momento con l’utilizzo dello strumento Manage-R? Quali sono i vantaggi?
Quando valutiamo le skills di una persona che ricopre o potrebbe ricoprire un ruolo manageriale, per noi è fondamentale avere una fotografia anche delle sue attitudini e motivazioni. Trovo che Manage-R ci aiuti principalmente in due modi. In primo luogo, ci aiuta a dare oggettività: partendo dalle risorse attitudinali, il test disegna una mappatura degli ambiti di presidio del ruolo manageriale. Come seconda cosa, mantiene il focus sullo sviluppo. In un’ottica di crescita e di sviluppo del potenziale, il report del test sarà restituito individualmente da un coach per un confronto sui punti di forza e gli assi di crescita, così da orientare efficacemente un percorso di autosviluppo. Chi va a ricoprire un ruolo manageriale, oltre che essere molto competente, ha bisogno di essere anche molto consapevole. Attraverso il confronto e lo scambio con un coach, si ferma a riflettere sulle proprie risorse personali, lavorando così sulla consapevolezza e sul ruolo manageriale. Questa restituzione è il punto di partenza per costruire assieme un percorso di formazione sulle skills manageriali.
Quindi, una volta che una persona arriva a ricoprire un ruolo manageriale, poi la accompagnate in un percorso di sviluppo.
Sì, ci teniamo ad accompagnarli in questa sua nuova avventura. In questo momento ci stiamo affidando a dei percorsi di Leading Team Lab, sempre con l’aiuto di RisorSe. È la stessa Bocconi che propone al manager di nuova nomina questa iniziativa, per fornirgli una sorta di “cassetta degli attrezzi” che può utilizzare in qualsiasi momento o situazione gli serva. Il percorso formativo del collaboratore si concentra sull’aiutarlo a diventare più consapevole di sé e gli fornisce degli strumenti gestionali che gli possono essere di supporto nell’esercizio del suo nuovo ruolo. È un grande ‘viaggio’, un processo nel quale, all’inizio, la persona viene nominata nel nuovo ruolo: un momento di passaggio che vogliamo celebrare, perché venga riconosciuto sia da lui che da tutti. A seguire, c’è il momento di restituzione di Manage-R, che ci fa conoscere in modo più approfondito e reale le sue soft skills. Per finire con l’inizio di un percorso di sviluppo, per costruire o sviluppare quelle competenze soft e hard che possono essere utili a ricoprire il ruolo con maggiore efficacia. La consapevolezza del neomanager gli consente di essere più preparato ad affrontare momenti di cambiamento e di difficoltà, che siano di gruppo o personali.
Se dovessi dare un consiglio a dei colleghi HR che volessero intraprendere un percorso simile, con l’introduzione di Manage-R, a cosa diresti di fare attenzione? In quali condizioni utilizzarlo, con quale obiettivo e quale atteggiamento?
Credo sia importante recuperare il senso del “rito di passaggio”. Un manager, come ogni persona in generale, ha bisogno di avere un momento in cui potersi fermare, prendere coscienza del suo ruolo nell’organizzazione e di quello che sta facendo, o di prendersi il tempo necessario per vivere il cambiamento che sancisce un passaggio a ruolo importante. Se non lo fa, rischia di finire come in quella storia della rana, che, immersa nell’acqua fredda, non si accorge che l’acqua si sta lentamente scaldando e finisce bollita. Metafore a parte… se ricaviamo questi momenti, aiutiamo un manager a diventare consapevole della situazione e tirare fuori quelle qualità aggiuntive che gli servono per affrontare meglio le sfide e il cambiamento. Possiamo considerarlo un momento di riflessione. Il prerequisito è una company culture che sappia parlare del ‘saper fare’ e del ‘saper essere’ con la stessa forza ed entusiasmo. Se la cultura aziendale sa parlare del ‘saper essere’, sa parlare di soft skills in un ruolo manageriale, probabilmente è in grado di introdurre questi strumenti e farli attecchire nel modo giusto. Penso sia questo che fa la differenza.
